「2026年問題」｜取り入れるべき対策や採用手法とは？

投稿日：2026/02/10 更新日：2026/02/10

物流業界は「2024年問題」に続き、2026年に大きな転換点を迎えます。
本記事では、採用担当者が押さえておきたいポイントをまとめています。

1.物流業界の「2026年問題」とは？採用担当者が知っておくべき3つのポイント
└①2024年問題との違い
└② CLO（物流統括管理者）選任義務化のインパクト
└③ドライバー・管理職不足の深刻化
2. 2026年問題が採用に与える影響
└採用競争の激化
└求められる人材像の変化
└「採用しても定着しない」問題
3.人材確保で勝ち残る3つの採用戦略
└戦略①：ターゲット人材を広げる
└戦略②：働き方改革を“採用PR”に変える
└戦略③：CLO候補・DX人材の育成採用
4. 今すぐできる採用アクション
└採用サイトのメッセージ刷新
└キャリアパスの可視化
└柔軟な勤務体系の導入
5.まとめ｜2026年問題は「採用変革のチャンス」

【1.物流業界の「2026年問題」とは？採用担当者が知っておくべき3つのポイント】

①2024年問題との違い
2024年問題は、ドライバーの長時間労働の改善を目指し、
時間外労働の上限を引き下げることよる現場の人手不足が主な課題でした。
一方、2026年問題は、2026年4月施行の「改正物流効率化法」により、
荷主企業側の物流管理体制そのものが問われる点が大きな違いです。
⇒つまり、ドライバーだけでなく、
　物流管理・企画・マネジメント人材の採用ニーズが一気に拡大します。

②CLO（物流統括管理者）選任義務化のインパクト
特定荷主（年間9万トン以上）には、CLO（物流統括管理者）の選任が義務化されます。
CLOは、物流効率化・中長期戦略を担う重要ポジション。
そのため、
・物流知識 × マネジメント力
・経営視点を持つ人材
へのニーズ拡大が予想されます。
社内育成だけでは追いつかず、外部採用・異業種採用が活発化するでしょう。

③ドライバー・管理職不足の深刻化
2022年に開催された「持続可能な物流の実現に向けた検討会」では、
2030年には、ドライバー不足による輸送能力が19.5％も不足すると予測されています。
また、今後は
・物流DXを推進できる人材
・データ活用・業務改善を担う管理職
をはじめ、「ドライバー採用」だけでなく
「複数職種の採用難」につながると予想されます。

【2. 2026年問題が採用に与える影響】

◆採用競争の激化
物流業界全体で人材獲得競争が激しくなり、
・管理職経験者
・CLO候補
・DX人材
は特に引く手あまたに。
給与だけでなく、「働きやすさ」「成長できる環境」を示す
採用ブランディングが不可欠です。

◆求められる人材像の変化
今後、評価されるのは体力だけではありません。
＜これから求められるスキル＞
・データ･業務改善の視点
・デジタルツール活用力
・社内外との調整力
・ESG･環境配慮への意識
⇒求人原稿も、この変化を反映させる必要があります。

◆「採用しても定着しない」問題
労働環境が変わらなければ、早期離職は防げません。
・荷待ち時間
・非効率な業務フロー
への対応は、採用成功＝定着率向上に直結します。

【3.人材確保で勝ち残る3つの採用戦略】

＜戦略①：ターゲット人材を広げる＞
シニア・異業種人材など、視野を広げることがカギです。
●シニア：経験採用による管理職、教育・メンター役
●異業種：製造・小売・ITなどの経験者

＜戦略②：働き方改革を“採用PR”に変える＞
改善した取り組みは、必ず言語化・数値化しましょう。
・荷待ち時間削減
・年間休日120日以上
・残業月20時間以内
・物流DX推進中
・CLO候補育成制度あり　など
⇒求職者は「長く働ける環境かどうか」を重視しています。

＜戦略③：CLO候補・DX人材の育成採用＞
即戦力にこだわらず、ポテンシャル採用＋育成も有効です。
・スキルより意欲重視
・研修・資格支援制度
・社内公募でキャリアアップ　など
⇒「未経験から物流の中核へ」が強い訴求になります。

【4. 今すぐできる採用アクション】

《採用サイトのメッセージ刷新》
Before：体力に自信のある方歓迎
　▼
After：未経験OK／研修充実／多様な働き方を支援
⇒i社員インタビューや1日の流れを載せるだけでも、応募率は変わります。

《キャリアパスの可視化》
・1年目/3年目/5年目のモデル
・管理職･CLO候補への道筋
・実際の昇進事例　など
⇒将来像が見えると、応募の質も向上します。

《柔軟な勤務体系の導入》
・短時間勤務
・フレックス
・リモート対応職種の明確化
・副業OK　など
⇒採用の“間口”を広げる即効性の高い施策です。