採用難といわれる今、
理想とする人材に出会えていますでしょうか？

募集をかけても応募が少ない…
応募者が自社の社風にマッチしていない…
早期離職が続いている…
など、採用活動におけるこのようなお悩みも
多いのではないでしょうか。

近年の採用では、求める人物像を明確にする
「採用ペルソナ」の設計が重要視されています。

人事担当者であれば、
一度は聞いたことがあるワードかもしれません。
しかし、実際に採用ペルソナを設計しようとしても
何からどのように始めたらいいか迷ってしまうと思います。

そこで本記事では、採用ペルソナとは何か、
設計方法や設計ポイントについて解説します。
無料テンプレートのダウンロードも行えますので
ぜひ参考にしていただけたらと思います！

目次

採用活動における「ペルソナ」とは？

 「ペルソナ（persona）」とは、
サービスや商品を利用する顧客モデルのことを指し、
マーケティングにおいて活用される概念です。

採用における「ペルソナ」とは、
自社が採用したい人物像の詳細のことです。

採用したい人材のスキルや経験だけでなく、
実際にその人物が実在しているかのように
年齢や性別、居住地、趣味、ライフスタイル、価値観など
パーソナリティまでを含めて詳細に設定します。

採用ペルソナの設計は、
求人広告の効果を高めたり、社内の採用基準を統一して
ミスマッチを防いだりするために重要です。



■ターゲットとペルソナの違い

ペルソナはターゲット設定の手法の一部と考えるのがわかりやすいです。
商品・サービスのユーザー像を考えるという点では
ターゲットもペルソナも同じですが、
人物像の設定をどれだけ深くするかが異なります。


▼参考イメージ

ターゲットが、年齢・性別・居住地などの
何かしらの「属性・スペック」で
グルーピングした人物群なのに対し、
ペルソナでは、実在する一人の人物が思い浮かぶような
その人の志向や価値観、行動特性、キャリア課題まで
具体的にイメージできるものになります。

「採用ペルソナ」を設定するメリット

 採用活動においてなぜ「ペルソナ設計」が必要なのか、
ペルソナ設計を行うことによる3つのメリットを解説します！

ペルソナ設計を行うことによる3つのメリット

①求職者の志向に合わせた情報提供▶採用のミスマッチ防止に

景気の変動や投影している労働力人口の減少に伴って、
企業が優秀な人材を確保していくことはとても難しくなっています。
現状では入社3年以内の離職率は3割を超えており、
初職の離職理由は、「仕事が自分に合わなかったため」が43.4％と、
もっとも多い結果となっています。

いくら費用をかけて優秀な人材を採用できたとしても、
実際の業務と合わないことを理由に早期離職されてしまっては、
採用と育成にかかった全てのコストが無駄になってしまいます。
そればかりか、他の社員のモチベーションが下がって生産性が低下したり、
場合によっては人員計画や事業計画の見直しが必要になることもあるでしょう。

このような事態を起こさないためにも、
採用のミスマッチは絶対に防がなければなりません。
そこで、まずは自社の人材ニーズを明確にして、
しっかりとしたペルソナ設計をすることが大切なのです

この設計した採用ペルソナに基づいて、
求人広告の写真・キャッチコピー、キーワードなどを設定し、
「発信したい情報」ではなく、
「求職者が求める情報」を発信することで、
適切な人材を引き寄せることができるようになるのです。

そうすることで、あらかじめ企業理念に共感し
入社意欲も向上した応募者が増え、
結果的にミスマッチ防止にもつなげることができると考えています。

②欲しい人材へのアプローチ方法が明確に▶採用活動の効率化

現在、求職者の仕事探しの手法は日に日に多様化しており、
企業側もどの採用手法を取り入れるべきか悩む場面も多いかと思います。
せっかく新たな手法を試してみても、
全然期待通りの応募が集まらない…
といったケースもあると思います。

例えば、20代の男性にアプローチする方法として
SNSを活用するなどの手段があるかと思いますが、
40代の営業経験者を採用したいとなった場合、
同じような採用手法のままで良いのでしょうか？

求職者の方は1人1人それぞれ、
価値観や思考、応募動機なども異なります。
このように、具体的に採用したい人物を思い浮かべると、
誰に向けてどんな情報を、どのように出すかが変わってきます。

ペルソナ設計をすることで、求職者の志向から
どういった手段で仕事を探すかということも考えられるため
募集の手法選定も明確になる、というメリットがあります。

そうすることで選考に迷いが生じず、
スピーディーな判断が可能になります。
書類選考、面接後の選考、すべてのプロセスの効率化が期待でき、
採用コストの削減にもつながるでしょう。

③社内で共通認識を持つ▶人事と現場のズレを解消できる

新しい人材を採用するにあたり、
社内においてさまざまな部署の方が関わることになると思います。

ペルソナとターゲットの違いについて説明しましたが、
例えば「20代女性が採用したい」といった
アバウトな「ターゲット」を決めていたとしても、
経営層や現場がイメージしていた人材像と
採用部門でイメージする人材像に違いが出る可能性があります。

明確な採用基準を設定していなければ、
書類選考から面接においての合否の判断が曖昧になり、
採用担当者個人の主観で判断することになります。
個人の裁量で判断を行った結果、
会社や現場が求めていた人材を採用できない可能性も少なくありません。

そのため、「ターゲット」ではなく
より詳細に想像できる「ペルソナ」を設計しておくことで
採用したい人物が明確になり、
スカウトを行う対象が絞れたり、
書類選考でスクリーニングできたりすることで
大幅に採用業務の工数削減・効率化ができ
有効応募率が高められます。

そして、人事や経営層と現場で共通認識をもつことで
現場も巻き込んで採用に本気で向き合えるようになる
ということも大きなメリットだと考えます。



ただでさえ採用難の時代、
いかに"効率的"に、会社の成長に"必要な人材"を
採用できるかが重要視されています。

特に、採用業務に関わる方が複数人の場合は
採用ペルソナを設計しておくことで、
採用したい人材の共通認識が持てるため、
ミスマッチ人材の採用防止につながります。

「採用ペルソナ」の作り方

【作成ステップ】
▼ 社内でヒアリングした情報を基に必要な人材像を定義する
▼ 必要な人物像からペルソナを設定する
▼完成したペルソナに認識のズレがないか社内で共有・確認する
▼ペルソナを軸に採用活動を行う

① 社内でヒアリングした情報を基に必要な人材像を定義する
「いつまでに、何人、どんな人が必要か」を社内でヒアリングし、
入社後に活躍している社員を参考にしながら
どういった人物が望ましいか考えてみましょう。

必須のスキルや経験の定義だけでなく
求める人材像が自社の社風に合うかどうか意識することも
入社後の定着率に大きく影響するため重要です。


② 必要な人物像からペルソナを設定する
求める人材像が定義できたら、
その情報を基にペルソナを設定します。（作成例は次項へ）
作成のポイントはできるだけ具体的に
状況を想像し設定することです。


③完成したペルソナに認識のズレがないか社内で共有・確認する
完成したペルソナと、求める人材とにズレがないか
現場の担当者だけでなく社内全体で共有し認識をすり合わせましょう。
ここでズレが生じると、ミスマッチや早期離職につながり
結果的に採用がうまくいかない原因となってしまいます。


④ペルソナを軸に採用活動を行う
設定したペルソナを活用し、実際に採用活動を行ってみましょう！
ペルソナの思考や行動パターンを理解できていると、
どのようなメディアを使い情報収集しているか…
よく利用しているSNSは何か…
転職活動にはどのメディアを利用しているか…
などのイメージから、
適切な採用手法を判断することも可能になります。

採用ペルソナを作るときのポイント

★採用のペルソナに必要な項目の
　テンプレート例は次の通りです。

【項目例】

• 性別
• 年齢
• 地域（居住地）
• 家族構成
• 現職
• 転職動機
• 働き方希望
• キャリアイメージ
• 現状不満
• 収入
• 趣味
• 部活・サークル
• 性格/価値観
• 経験/資格
• 企業に求めるもの
• 仕事探しの手段
• 選考中企業
  
  

自社のニーズや状況に合わせて項目を追加し、
オリジナルのテンプレートを作成してみましょう！

「採用ペルソナ」具体例

 実際に、テンプレートに当てはめて作成してみます。

※完成後は、現実性があるか
　求職者の中に実在しそうなペルソナになっているか
　振り返りましょう！

「採用ペルソナ」を作るときの注意点

採用ペルソナの設計は、自社が求める人材を明確化できたり、
ミスマッチを防いだりできるため重要な工程ですが、
失敗しないために気をつけるべきポイントを解説します。

①複数人で作成する

一番の理想は、経営層・人事・採用を行う現場部署のメンバーを交えて、
精度の高い、納得感のある設計を行うことです。
また、解像度の高いペルソナ設計をするためには
この機会に「社員インタビュー」もオススメです。
実際に働いている社員だからこそ、
明確なターゲット像になりうるでしょう。
入社した背景、続けている理由、職場の魅力などを聞いてみると、
人物像としっかり結びつけることができます。

②現実的か考える

採用ペルソナは、趣味やライフスタイルまで具体的に設定しますが、
あまりに細かく設定しすぎると、該当する人材がいなくなったり、
本来の必要性を満たしていた人材を見落としてしまったりする
可能性があるため注意が必要です。

例えば、「小説より漫画が好き」「猫より犬派」など
自社で活躍するにあたり必要でないと思われる
細かい設定をしないようにしましょう。

③複数のペルソナを用意する

1つの採用ペルソナで採用活動を続けると、
採用する人材の志向や価値観が偏ってしまい
企業の多様性が損なわれてしまったり、
採用した人材の活躍する場が限られてしまったり
といった問題に繋がりかねません。

1つの募集職種に対して
2～3つ程度を目安に設定することをオススメします。

④定期的なブラッシュアップ

ペルソナを一度作成してからそのままにしてしまうのも
採用がうまくいかないよくある失敗例なので注意しましょう。

作成したペルソナがうまく機能しない場合は、
設計が甘い可能性があります。
現場から求められている人物像を再度確認したり、
社内での受け入れ態勢を見直したりする方法が効果的です。

ズレを把握しながら修正を行い、
場合によっては作り直すことも必要になるでしょう。

また、市場動向が変動するとペルソナのニーズや思考にも影響が及ぶため、
定期的に市場動向やトレンドの移り変わりをチェックし
ペルソナに反映しながら採用活動を有利に進めましょう。
 

そもそも、採用活動においては
公正な採用選考をする必要があります。

採用ペルソナ設計の目的は、
「人物像を細かく設定すること」ではなく、あくまでも
「自社にマッチする必要な人材を把握し採用成功につなげること」
であることを忘れないことが大切です。

決して、性別や、家庭環境、学歴、年齢などで
求人対象を絞ったり差別してはいけません。
誰もが自由に自分の適性・能力に応じて職業を選ぶ権利がある、
という大前提のうえで、採用ペルソナを作りましょう。

まとめ

採用ペルソナを設計することで
自社の求める人物が明確になるだけでなく
ミスマッチを防ぎ、採用活動の効率化にも有効ということがわかりました。

当社では、求人広告のご案内だけでなく
より良い人材採用を行っていただくために
採用ペルソナの設計などもサポートしています。

【貴社に合った採用戦略】を一緒に考えていきましょう！