売り手市場の昨今、人材採用は企業にとって重要な課題の一つです。
この問題に対処するために、近年は新しい採用手法が導入されています。
例えば、AI技術を活用した採用プロセスの導入、
SNSを活用した採用戦略などです。
本記事では、最新の採用手法のトレンドや実例について紹介します。
【求職者の仕事探しにおける思考の変化】
求人募集の必要性が出た際、
「求人広告へ掲載」→「応募者対応から内定までの選考」
を行うことが採用活動の流れだったと思います。
しかし、少子高齢化により人材不足がさらに加速する中で
求職者の仕事探しに対する思考も変化してきている今では、
「自社に適した人材」に効率的にアプローチする
にはどうしたらよいのかを考え、
”求める人物像にマッチした採用活動”を行うことが重要となっています。
★ベストレ記事⇒求職者の新しい価値観と仕事探しの方法について
【多様化する仕事探しの方法】
例えば「美味しいご飯を食べにいきたい」と思ったとき
みなさんはどのようにお店を探しているでしょうか。
スマホが普及する以前は、テレビやグルメ本などの情報源から
話題のお店を知る方法が主流だったかと思います。
しかし、現在はどこにいてもスマホで簡単に検索できるようになり、
グルメ専門アプリ、GoogleやYahooなどの検索エンジン、
TwitterやInstagramなどのSNSで探す、といったように
検索方法も多様になってきています。
求職者の求人探しも同じように、
ハローワークや求人情報誌から探すといった方法から
求人専門アプリ、Indeedを代表とする求人特化型検索エンジンの利用、
SNSで探すといったように人々の思考に合わせて変化が生じています。
【求職者の仕事探し手法の変化】
つまり、求職者に求人を見つけてもらう手段が
変化しているということです。
多くの求人が溢れている世の中では、
「求人サイトに求人を掲載する」だけでは足りず
多様化する求人探しの方法に対応する採用手法が必要になります。
【企業情報を発信する重要性】
また、求職者が気になる求人を見つけてから応募に至るまでの間には
ダイレクトに社名検索をして企業HPを閲覧したり、付随するSNSを探したりと
ネット上にある情報を収集しながら応募意欲を高める傾向がとても強くなっています。
そのような時代で、
「ＨＰがないため企業情報が見つからない」
「会社の雰囲気がわからない」となると
しっかり準備されている競合他社に
求職者がながれてしまうのは当然といえます。
「求職者に選ばれる採用手法」→「求職者にヒットする企業ページの作成」
といった、採用までに至るルートを整えることが
採用成功の鍵となっています。
まずは、自社の採用手法を見直し
求職者を取り込むために必要なルートを確立していきましょう。
【最新！採用手法トレンドのご紹介】
①Indeed
②オウンドメディアリクルーティング
③ダイレクトリクルーティング
④ソーシャルリクルーティング
⑤リファラル採用
⑥アルムナイ採用 |
①Indeed（求人特化型の検索エンジン）
今や世界№１の利用者数を誇るIndeed。
利用者数が多い場所に求人を出しておくことは
応募を集めるために必要不可欠です！
★ベストレ記事⇒Indeed（インディード）とは？仕組みや特徴を解説！★
②オウンドメディアリクルーティング
（自社の採用サイトを確立し採用を行う方法）
求人情報だけでは伝えきれない自社の魅力を
自由に発信できるオウンドメディア。
コンテンツを充実させることで、
会社のブランディングを行いながら
中長期的な採用活動につなげられるメリットがあります。
応募者は既にサイトで確認した会社情報に魅力を感じているため
面接率だけでなく採用後の定着率UPにも繋がります。
③ダイレクトリクルーティング
（企業側から求職者にアプローチする方法）
ビズリーチなどのダイレクトリクルーティング専用サイトに登録している
「就業意欲の高い」求職者の経歴やスキルを確認し、
自社の求めるターゲット像に近い人材を見つけたら直接スカウトすることが可能です。
④ソーシャルリクルーティング
（ビジネス用のSNSアカウントで直接アプローチ）
企業側がFacebook、Twitter、InstagramなどのSNSを利用して
企業情報を発信したり、求職者とコミュニケーションをとったり、と
直接アプローチをする方法です。
今までは「求人情報のみを掲載」していた募集方法から
「企業情報を発信しながら人材を募集する」手法に変化してきています。
SNSを通して、採用サイトや企業説明会では聞けない裏側や
働く社員の素顔などのコンテンツを配信することで
潜在層を含めた求職者の興味関心を得ることができます。
⑤リファラル採用
（自社の社員から人材を紹介してもらう方法）
社内で活躍している社員から人材を紹介してもうため
採用ターゲットとのマッチ率も高く、入社後は定着率も高い傾向にあります。
求人の掲載費や、有料人材紹介サービスを介さずに人材を獲得できるため
採用コストも大幅に削減が可能です。
⑥アルムナイ採用
（自社の退職者を再度採用する方法）
在職時の知見＋退職後の新たな経験を重ねた
貴重な人材として活躍が期待できます。
コストもかからず即戦力の採用が可能です。
【AIを駆使した採用プロセスの効率化】
最近では、採用担当者の手間やコストを省くため
AIを活用した効率化も図られています。
・採用管理システム
採用管理システム(ATS)とは、
採用プロセスを一元管理するシステムのことです。
今まで採用担当者が手作業で行っていた
応募者とのやりとりや選考状況などの入力業務を
管理画面上で可視化できるようになります。
・自動応募者選考システム
これは応募書類を自動で解析し、企業側の求める人物像に合わせて
応募者の適性や経歴、スキルなどを評価するシステムです。
このシステムにより、大量の応募書類を効率的に処理することができます。
・採用チャットボット
AI技術を利用してスピード感のある応募者対応が実現できます。
面接日程の調整やリマインド通知なども代わりに行ってくれるため、
会いたい応募者との面接機会を最大限に確保できるだけでなく
採用担当者の業務を大幅に減らすことが可能です。
★ベストレ記事⇒採用チャットボット「リクター」とは？
【採用手法を取り入れた実例】
① 就職活動の”過程”を評価する「ABABA」を活用した新卒採用事例
＜Before＞
〔課題〕
新卒採用の専任ポジションがなく、役員や管理職が業務兼任で
説明会～面接までを実施しているため、時間と手間がかかり注力できていない。
＊採用手法はリクナビやマイナビなどの「ナビサイト」のみを利用
＊採用ターゲットとマッチした学生に効率的に会いたいと思っている
＜After＞
★既存の「ナビサイト」に加え「ABABA」を導入！
ナビサイトから2名、ABABAから1名の採用・入社
「ABABA」の導入
◎他社で最終選考まで進んだ意欲の高い学生にスカウト送信が可能になった。
◎スカウト送信は無料でABABAの担当が無料代行のため手間とコストが削減された。
◎自動返信メールでの面接日程調整で面接率もUP
(スカウトから面接設定までわずか5分のケースもあり！)
② 「SNS広告」を活用した中途採用事例
＜Before＞
〔課題〕
専任の人事/採用担当のポジションがいないため
管理職やチームリーダーが業務兼任で「面接設定→面接」を担当している。
また、転職サイトと大手人材紹介(エージェント)を利用しながら
応募者を集めているが、エージェントの比重が大きく採用コストが膨大に…！
＜After＞
★SNS広告(YouTube・Instagram)を活用！
エージェントから1名、SNS経由で1名の採用・入社！
SNSを見て自社に興味を持った求職者をLINEの友達登録へ誘導
◎既に自社に興味を持っている候補者とLINE上で
やりとりを行えるため面接率があがるだけでなく
その後の内定・定着にもつながっている。
③ 「アルムナイ採用」を活用したアルバイト・パート採用事例
＜Before＞
〔課題〕
欠員が出るたびに「求人サイト」へ求人情報を掲載し応募を待つ状態。
専任の採用担当者がいないため、各部署のリーダーが業務兼任で
応募者対応～面接までを担当している。
採用プロセスの専門知識がないため、
面接設定や採用後のフォロー体制などがうまくいかず採用率に難アリ。
結果、時間と手間だけでなく採用コストが膨大になってしまっている。
＜After＞
★「アルムナイ採用」を導入
元社員の中から2名の採用・入社！
かつて一緒に働いていた従業員を再雇用
◎在職時の知見を活かし即戦力として活躍してくれるため、
採用コストだけでなく育成に関わる時間も大幅に削減できている。
在職中・退職後もコミュニティを築いておくことで実現できた事例。
まとめ
これまでは大手求人メディアに多額な広告予算を費やすことで
自社の採用情報を見つけてもらう方法が優先されていました。
しかし、デジタル化が加速していく中で
SNSやWebサービスが登場し、
求職者と接点を持つ方法も多様化しています。
特に20代以下の若手、いわゆるデジタルネイティブ世代は
情報収集力に長けており、いかに企業力を発信できているかを重視しています。
そのため、企業側も今までと同じやり方ではなく
新しい採用手法も積極的に導入していくことが必要となっています。
「待ちの採用」ではなく、「攻めの採用」へ。
どれかひとつでも興味を持っていただいた方、
今後の採用計画について見直してみたい方、
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