社員の定着率向上のカギは何か？採用担当者が知っておくべきこと
近年、多くの企業が新規採用した正社員の早期離職に直面しています。
入社してから数ヶ月、時には数週間で退職してしまう社員が増え、
その結果、採用にかかったコストや教育のための投資が無駄になり、
組織全体のモチベーションや生産性にも影響を与えることがあります。
この問題は、中小企業だけでなく、大企業にとっても深刻な課題です。
本記事では、正社員の早期離職の主な原因を探るとともに、
定着率を向上させるための具体的な対策について解説します。
人事担当者として、採用活動や従業員のサポートを改善するための
ヒントを得ることができる内容となっています。
＜目次＞
正社員の早期離職が増加している背景
定着率とは、従業員が入社してから一定期間内で
どれくらいの割合で在籍しているかを表す指標です。
企業により期間の設定は様々ですが、
1年間で計算することが一般的と言われています。
厚生労働省の調査によれば、2022年の離職率の平均は15%で
この数字から、全体の定着率は85%ということがわかります。
（参考：令和4年 雇用動向調査結果の概要（入職と離職の推移）｜厚生労働省）
定着率は年々低下しており、
企業全体で定着率を向上させていく必要が求められています。
では、離職が増加する背景は一体何があるのでしょうか？
＜労働市場の変化＞
現在、有効求人倍率が表すように売り手市場が続き
求人が求職者を上回るようになっています。
そのため、
「とりあえず就職してみて、合わなければ辞めればいい」
「辞めたとしても（高望みしなければ）次の選択肢が他にもあると思っている」
といった価値観を持つ若手が多いのが事実です。
Q：今の会社を辞めた場合、次の選択肢（転職・起業など）が見つかると思いますか？
次の選択肢（転職・起業など）が見つかると回答した割合 （60.0％）が
見つからないと回答した割合（40.0％）を上回りました。
※参考資料：リクルートマネジメントソリューションズ「2023年 新人・若手の早期離職に関する実態調査」
＜働き方の多様化と価値観の変化＞
現代では、女性の社会進出や核家族化など、
昔の生活とは違う環境になってきていると同時に
少しずつ働き方にも変化が生じてきています。
テレワークや在宅勤務などの働き方は、
実は以前から政府が掲げる「働き方改革」でも推奨されていましたが
新型コロナウイルスの蔓延により導入が促進され
緊急事態宣言が発令された2020年5月では
都内に拠点を構える従業員30名以上の企業における
テレワークの普及率が62.7%※と、
同年3月の24%から約2.6倍に増加しています。
（※「テレワーク『導入率』緊急調査結果」）
以降、事態が収束した現在でも、
「テレワーク」「時短勤務・時差出勤」「フレックスタイム」
「時間単位の有給制度」「副業・兼業」など
働く人の生活環境やライフスタイルに合わせて
多様な働き方を選択できる社会の実現が求められています。
＜雇用形態の選択肢の増加＞
また、「正社員」にこだわらず「派遣」や
アルバイトをしながら趣味で"副収入"を得たり
個人で仕事を受注して報酬を得る"フリーランス"の働き方を
希望している若手が増えているのも実情です。
いずれにしても、かつては当たり前であった
入社した会社で定年まで働く「終身雇用」の考え方は薄れ
ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が選ばれるようになっています。
正社員の早期離職の主な原因
入社後に早期離職してしまう主な原因は職場や仕事内容へのミスマッチです。
■職場環境やカルチャーの不適合
いざ入社してみると、
思っていた仕事内容と違う…
休みがとりづらい…
職場の人間関係が良くない…
といった労働環境への不満が要因となって
退職を考える新入社員が多くなっています。
“過去3年以内に自己都合での退職をしたことがある”とした人に「退職理由」を尋ねたところ、「労働環境・条件がよくない（労働時間、休日のとりやすさなど）」が25％と最も多く、
以下、「給与水準に満足できない」が18.4％、
「職場の人間関係がよくない、合わない」が14.5％で上位にあがった。
※参考：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ/「新人・若手の早期離職に関する実態調査」の結果/調査期間2023年3月
■十分な教育・フォローアップがない
企業によっては新入社員の教育・フォロー体制が整わないまま
いきなり高い業績目標やノルマを課してしまうところもあります。
しかし、業務理解やトレーニングが不十分なまま現場に出た結果
プレッシャーやストレスを感じでしまったり、
目標を達成できずモチベーションを低下させてしまったり、
かえって退職を決断することに繋がってしまいます。
定着率を向上させるための対策
社員の定着率を向上させるには、採用担当者や現場責任者といった
社内のコミュニケーションを改善することが大切です。
場合によっては、制度面の改善にもメスを入れることも必要でしょう。
以下に、定着率アップをめざす主な方法をお伝えします。
◆求人内容の見直し
採用後に求人内容とのギャップがあることで早期離職に繋がります。
求人広告に仕事内容を正しく伝えていなかったり、
待遇面などで誇張した表現があったりすると不満を抱きやすくなるため
求人広告をいま一度見直してみましょう。
◆効果的な求人広告の活用
適切な求人を掲載することは当たり前ですが、
有効求人倍率が上がり続ける現在の売り手市場では
ただ求人情報を掲載するだけでは効果的なマッチングが難しくなっています。
そこで、ターゲティング広告やプログラマティック広告、
SNSの活用などが効果的になってきます。
ターゲティング広告
…特定の条件に合致する求職者にピンポイントで広告配信する手法
プログラマティック広告
…AIやビッグデータを活用し、ユーザーの行動履歴や興味関心に基づいて
最も効果的なタイミングと場所で広告を表示することができる。
SNS広告
…現在積極的に転職活動をしていない人材へのアプローチに効果的
◆企業情報発信の強化
自社の魅力を効果的に伝え、入社前（応募段階）から
企業理念や事業内容はもちろん社内の雰囲気や働き方
キャリアアップイメージなどの情報をわかりやすく発信することが大切です。
★具体的には、オウンドメディアやSNSの活用など…
◆採用プロセス改善
特に面接における面接官の役割が重要になります。
適切な質問技法や候補者の回答を正確に評価するトレーニングはもちろん
自社の採用基準や評価方法について充分理解することが必要です。
◆入社後のフォロー体制強化
入社直後には仕事内容を覚えてもらう教育や研修が不可欠です。
入社時のオリエンテーション内容の充実や
メンター制度の導入※、定期的な面談の実施などが効果的です。
※先輩社員が後輩に対して個人の成長を支え課題解決をサポートする役割
そもそも人手不足であることから現場で教育や
研修が十分にできていない実情もあるでしょう。
しかし、社員にやる気があっても誰も教えてくれない状況が続けば
モチベーションが下がり、離職の原因につながります。
こうした場面がなかったかを振り返り、
状況を定期的に把握してフィードバックを繰り返すことも
定着率を改善する第一歩となります。
◆待遇・制度の改善
待遇や制度を見直すことで、働くスタッフの定着率を改善できる場合もあります。
仕事の成果を正当に評価した給与設定や
柔軟な働き方が選択できるような勤務体制を組んだり、
得意分野に特化した役割や報酬を与えたりと、
モチベーションが高まる制度に再設計することも
定着率の改善につながります。
まとめ
社員の定着率が悪いのは、労働条件や待遇・人間関係などに
不満を感じているケースが多く見られます。
具体的に離職されてしまう理由をリサーチしたうえで
自社の問題点を洗い出し、適切な改善策を実施することにより
定着率の向上が期待できるでしょう。
ベストマッチでは、約5,000社におよぶ企業様・店舗様の
人材採用の経験やノウハウを生かし、
定着率を改善するための方法をご提案することも可能です。
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採用プロセスの改善提案も可能です。
お困りの方は、ベストマッチまでお気軽にお問い合わせください。
